Hvordan bygge et team og fremme teamarbeid: 10 viktige ferdigheter

Innholdsfortegnelse

  1. Vitenskapen om høypresterende lag
    1. Trinn 1: Selvspørsmål
    2. Trinn 2: Gleden i teamet
    3. Trinn 3: Det magiske nummeret
    4. Trinn 4: Teamkjemi
    5. Trinn 5: Det er i hvordan
    6. Trinn 6: Prososial atferd
    7. Trinn 7: Ekstroverte kontra Introverte
    8. Trinn 8: Lær som vi
    9. Trinn 9: Kommunikasjonsmønstre
    10. Trinn 10: Team Neurodynamikk
  2. Team Take-Aways:

Det er magi i et team.

De riktige lagkameratene kan eksponentielt utvide kraften til individuelle medlemmer - hvis vitenskapen om lagene er utnyttet riktig. Og det er dette dette innlegget handler om!

Talent vinner spill, men teamarbeid vinner mesterskap



Michael Jordan

Har du noen gang sett en velsmurt folkemaskin som går full gass? La meg si deg, det er et syn å bli sett. For noen uker siden var jeg det trene et salgsteam på ikke-verbal vitenskap hos et banebrytende programvareselskap. Disse lagkameratene kjente øvelsen: de kjente hverandre og de visste nøyaktig hvordan de skulle spille opp styrkene og dekke hverandres svakheter. Da de diskuterte å kaste en stor fiskeklient, lyttet jeg forundret mens de strategiserte detaljene. Det gikk omtrent slik:

Lagleder: Greit, gutter, vi skal distribuere vår Warm-Lead-plan med Client X. Tracy, det betyr at du tar første tilnærming. Høres bra?

Tracy: Ja, ikke noe problem. Jeg trenger Richard for å kjøre tallene før det første møtet, slik at jeg kan blåse dem ut av vannet rett ut av porten.

Richard: Det er enkelt, men jeg tror at med denne klienten vil de ønske seg en blank spredning. Hvis jeg får tallene til Jim innen neste uke, tror du at vi kan lage en brosjyre av bladtypen for å legge igjen dem?

Jim: Å ja, jeg tror jeg kan trekke sammen en god permisjon. Jeg tror jeg burde dele den i to deler, og så kan teamleder bruke del II til å følge opp dem etter møte med Tracy.

Lagleder: Ferdig. Jeg kommer inn i timeplanen min for å følge opp 3 dager etter at Tracy gir meg nedturen fra intro-møtet.

Jeg har trent og jobbet med hundrevis av lag i aksjon og funnet det er veldig spesifikke vaner med toppresterende lag . Dette er en av grunnene til at jeg valgte Team Genius som en av våre Science Club-bøker. I dette innlegget vil jeg utforske forskningen gjort av Rich Karlgaard og Michael Malone for Team Genius og noe av vår egen vitenskap bak effektivt teamarbeid.

Vitenskapen om høypresterende lag

Hvordan kan du effektivt administrere, integrere og bli med i et team? Sjekk tipsene nedenfor om hvordan høyt fungerende team fungerer:

Trinn 1: Selvspørsmål

Kjenner du teamet ditt? Er du klar for utfordringene med å transformere gruppen din til en maskin med høy ytelse? Karlgaard og Malone starter diskusjonen om lag med et sett med 20 selvspørsmål. Dette er spørsmål du bør begynne å stille før du gjør store endringer. Jeg slo ned disse til 5 kraftspørsmål som vil legge grunnlaget for din suksess:

  • Er du i riktig team i riktig øyeblikk?
  • Kan teamet ditt være i forkant av endringene i bransjen din?
  • Er teamene dine i riktig størrelse for jobben?
  • Har du de rette personene i de rette stillingene på laget ditt?
  • Er teamet ditt forberedt på krise, forstyrrelser eller endring i ledelse?

& uarr; Innholdsfortegnelse & uarr;

Trinn 2: Gleden i teamet

Vi liker å tenke (spesielt i USA) at individuell suksess er avgjørende. Men egentlig:

Mennesker er genetisk kablet for lag.

Team Genius

Som mennesker vet vi at vi trenger andre mennesker for å fôre nok mat, hjelpe oss med å bygge strukturer for å leve i og leve utover rent eksistens. Sammen utnytter vi mange styrker.

Prososialitet : Kaarlgard og Malone hevder at mennesker er koblet til å samarbeide. Så mye at vi føler belønnet i hjernen hver gang vi hjelper noen andre - det er derfor det å gi tilbake til andre, donere penger og hjelpe samfunnet vårt føles så bra.

Noen forskere har studert hvordan vi som mennesker deler ressurser. De har funnet ut at uansett kjønn, rase eller etnisitet, velger folk vanligvis å dele mellom 40 og 50% av det de har - selv når mottakeren er anonym og det ikke er noe straff for å svine!

Å jobbe godt med andre gode mennesker får oss til å føle oss bra.

& uarr; Innholdsfortegnelse & uarr;

Trinn 3: Det magiske nummeret

Hva er det ideelle antallet personer for et team? Antropolog Robin Dunbar har studert grupper gjennom historien - alt fra eldgamle religiøse samfunn til afrikanske stammer og funnet ut at de samme menneskelige gruppestørrelsene vises igjen og igjen. Han kaller disse 'klynger av intimitet':

  • Klikk: 5 medlemmer
  • Sympathy Group: 12 til 15 medlemmer
  • Band: Opptil 35 medlemmer
  • Dunbar's Number *: 147,8 medlemmer

Dunbar fant ut at hvis en gruppe utvides til over 150 medlemmer, vil den splitte fra hverandre. De fant for eksempel at Yanomamo-folket delte stammene sine i to hver gang gruppene deres nærmer seg 200 medlemmer - og de har gjort dette i århundrer.

Hvorfor er mer enn 150 for store? Hjernen takler ikke mer enn 150 forbindelser samtidig. For hvert medlem av en gruppe øker antallet tilkoblinger. Et par mennesker har en forbindelse mellom seg. En troika har 3 forbindelser. En gruppe på 4 medlemmer har 6 forbindelser. En gruppe på 5 medlemmer har 10 forbindelser. Jo større gruppen er, jo flere personligheter, forhold og styrker å huske.

& uarr; Innholdsfortegnelse & uarr;

Trinn 4: Teamkjemi

Biologien vår spiller en stor rolle i hvordan vi integreres med team:

  • Oksytocin: Oksytocin er hormonet som hjelper oss føle seg bundet til andre. Det er avgjørende for vår empati og sosiale intelligens. Forskning har vist at oksytocin hjelper oss med å identifisere ansiktsbevegelser raskere, det fremskynder behandlingen av positiv sosial informasjon og forbedrer gruppetilliten. Med andre ord, det er den kjemiske forklaringen bak gruppesammenheng.
  • Speilneuroner: Speilneuroner hjelper oss å forstå og filtrere det vi ser i verden. Italienske nevroforskere fant dem ved et uhell mens de overvåket en bestemt celle i hjernen til en ape som bare skjøt da apen løftet armen. En dag løftet en laboratorieassistent en iskrem til sin egen munn og utløste en reaksjon i apens celle. Det var det første beviset på at hjernen er krydret med nevroner som etterligner, eller speiler, hva et annet vesen gjør. Denne tidligere ukjente klassen av hjerneceller fungerer som nevral Wi-Fi, slik at vi kan navigere i vår sosiale verden. Når vi bevisst eller ubevisst oppdager andres følelser gjennom sine handlinger, vår speilneuroner gjengi følelsene. Samlet skaper disse nevronene en øyeblikkelig følelse av delt opplevelse, sa Dr. Daniel Goleman.

Hvorfor er dette viktig for oss å vite? Vår biologi er egnet for oss å ha gode teaminteraksjoner. Ikke kjemp mot det, omfavn det. Dette er hvordan:

& uarr; Innholdsfortegnelse & uarr;

Trinn 5: Det er i hvordan

Dr. Daniel Goleman utførte en studie kalt Social Intelligence and the Biology of Leadership og fant at hvordan vi kommuniserer med lagkameratene er like viktig som det vi kommuniserer. I en Harvard Business Review-artikkel , forklarer han det på denne måten:

I en nylig studie observerte vår kollega Marie Dasborough to grupper: Den ene fikk tilbakemelding om ytelse ledsaget av positive følelsesmessige signaler - nemlig nikk og smil; den andre fikk positive tilbakemeldinger som ble levert kritisk, med rynker og trange øyne. I påfølgende intervjuer som ble utført for å sammenligne de følelsesmessige tilstandene til de to gruppene, rapporterte menneskene som hadde fått positive tilbakemeldinger ledsaget av negative følelsesmessige signaler, at de følte seg dårligere om prestasjonene enn deltakerne som hadde mottatt godmodig negativ tilbakemelding. Leveransen var faktisk viktigere enn selve meldingen. Og alle vet at når folk føler seg bedre, presterer de bedre.

Dette er avgjørende viktig. De beste lagene trenger ikke å være problemfrie. Heller ikke teammedlemmer trenger å unngå utfordringer eller ærlige tilbakemeldinger. Direktehet + varme er nøkkelen. Goleman deler dette eksemplet:

Det gjorde absolutt en forskjell på et universitetsbasert sykehus i Boston. To leger vi vil kalle Dr. Burke og Dr. Humboldt var i strid om stillingen som administrerende direktør i selskapet som drev dette sykehuset og andre. Begge ledet avdelinger, var ypperlige leger og hadde publisert mange mye siterte forskningsartikler i prestisjetunge medisinske tidsskrifter. Men de to hadde veldig forskjellige personligheter. Burke var intens, oppgavefokusert og upersonlig. Han var en nådeløs perfeksjonist med en krigende tone som holdt staben hans kontinuerlig på spissen. Humboldt var ikke mindre krevende, men han var veldig imøtekommende, til og med leken, i forhold til ansatte, kolleger og pasienter. Observatører bemerket at folk smilte og ertet hverandre - og til og med snakket sitt sinn - mer i Humboldts avdeling enn i Burke. Priset talent endte ofte med å forlate Burkes avdeling; derimot, fremragende folk graviderte til Humboldts varmere arbeidsklima. Ved å anerkjenne Humboldts sosialt intelligente lederstil, valgte sykehusbedriftens styre ham som ny administrerende direktør.

Bunnlinjen: Del latter, vis åpent kroppsspråk, len deg inn og bygg ikke-verbal varme når du muntlig blir kjent.

& uarr; Innholdsfortegnelse & uarr;

Trinn 6: Prososial atferd

Jeg vil ta det siste punktet et skritt videre. Når jeg snakker om ikke-verbal varme, snakker jeg om den vanskelige å mestre, men utrolig kraftig kvalitet som kalles rapport. Rapport er når teammedlemmer som viser ekte respekt og likhet med hverandre selv under utfordringer. Det er 3 forskjellige prososiale atferd som fremkaller ikke-verbal varme og lykkeligere lag:

  • Humor: Det er blitt vist at topplederne i gjennomsnitt fremkaller latter fra sine underordnede minst dobbelt så ofte som deres mindre vellykkede kolleger. Morsomt er verdt innsatsen. Min venn David Nihill er fantastisk å hjelpe noen til å bli morsommere.
  • Lykke: Når ledere vise lykke , det forbedrer deres følgers kreative ytelse - og interessant, når de er triste, forbedrer det de samme tilhengernes analytiske ytelse. Med andre ord, når teammedlemmene tror sjefen er fornøyd, føler de seg frigjort for å prøve ut nye ideer; og når de tror sjefen er misfornøyd, rykker de ned i overlevelsesmodus. -Team Genius.
  • Samarbeid: Kaarlgard og Malone rapporterer også at når teammedlemmer blir vitne til samarbeidsatferd, har de en tendens til å føle en større følelse av moral - noe som gjør dem enda mer sannsynlig å samarbeide. Tydeligvis oppmuntrer små samarbeidshandlinger større.

& uarr; Innholdsfortegnelse & uarr;

Trinn 7: Ekstroverte kontra Introverte

Jeg fant et lite poeng i boken veldig interessant - hvordan balanserer du gruppeoverbidragere og gruppebidragsytere? Her er noen interessante fakta og tips:

  • Faktum: Lagene har en tendens til å legge større vekt på bidragene til sine utadvendt medlemmer - disse lagkameratene bidrar også mest.
  • Tips: Forsker Bonner fant at den eneste trygge måten å få mer nøyaktige bidrag på er å gjøre data høyt synlige og dele nøyaktigheten av hvert medlems ideer.
  • Tips: Hvis introverte føler deg ukomfortabel med å dele ideer, en formell mekanisme for deling må settes på plass.

Spesiell merknad: Tror du ikke at du er introvert eller ekstrovert? Ikke jeg heller! Jeg er en ambivert, er du?

& uarr; Innholdsfortegnelse & uarr;

Trinn 8: Lær som vi

Ikke bare gjør teamene bedre enn enkeltpersoner, men også individer har en tendens til å lære bedre hvis de lærer som en del av en gruppe. ( Hvorfor grupper presterer bedre enn enkeltpersoner ). Når du lærer alene, har du ikke folk å brainstorme med eller utfordre meningene dine. Laglæring er en viktig fordel med teamgeni. I stedet for å få teammedlemmer til å undersøke og rapportere tilbake, kan du prøve å få teamene til å lære som en gruppe og lære hverandre små deler av et større problem som må deles sammen. Dette er en flott teambuildingøvelse og kan bidra til å tilbakestille verbal tilbakemelding og talemønster.

Advarsel: Unngå ekkokammeret. ‘Læring’ er ikke å gi uttrykk for eller gjenta de samme ideene. Læring handler om å utfordre, stille spørsmål og prøve ideer.

& uarr; Innholdsfortegnelse & uarr;

Trinn 9: Kommunikasjonsmønstre

Jeg elsker arbeidet til Alex Pentland, direktør for MITs Human Dynamics Lab, og han bruker et 'sosiometer' for å spore kommunikasjonsmønstre mellom mennesker. Han fant ut at det er mønstre for kommunikasjon mellom flotte lag. Jeg oppsummerte de store forskjellene her for deg:

  • Høy frekvens: De beste lagene utveksler vanligvis kommunikasjon et dusin eller så eller ganger per arbeidstid.
  • Snakkeforhold: De beste lagene har medlemmer som snakker og lytter i like stor grad.
  • Utenfor kilder: Pentland fant at de beste lagene har en tendens til å komme i kontakt med flere eksterne kilder ofte når de føler at laget mangler i et område.

Jeg ble sjokkert over å se hvor ofte sterke team kommuniserer og hvordan de gjør det. Bare det å snakke om ideell frekvens for kommunikasjon mellom teammedlemmene kan være ekstremt tydelig.

& uarr; Innholdsfortegnelse & uarr;

Trinn 10: Team Neurodynamikk

Enten du allerede er på lag eller jobber med å danne et, må du forstå teamets hjernekraft. Kaarlgard og Malone gir en grundig diskusjon om hvordan teamets hjernekraft fungerer, men her er noen av de mest fremtredende tipsene:

  • Metamemory: Et interessant aspekt av teamkunnskap var noe jeg aldri hadde vurdert - kunnskap om vår kunnskap. Metamemory er når lagkamerater har en felles forståelse av hvem som vet hva, hvilket medlem har et bestemt ferdighetssett og hva teamet og hvert medlem vet ikke. Når du vet hva du vet og hva du ikke vet, kan du tildele oppgaver, løse problemer, få hjelp og brainstorm mye raskere.
  • Kognitiv mangfold: En av de mest provoserende diskusjonene i boka handlet om mangfold. Forfatterne hevder at lag trenger mangfold i ferdigheter like mye som de trenger rasemessig, kjønnsmessig og økonomisk mangfold. De kaller disse helhjerneteamene. Spørsmålet er: hvor mangfoldig er din lagets ferdighetsnivåer ? Har du all hjernekraften du trenger?

& uarr; Innholdsfortegnelse & uarr;

Team Take-Aways:

Det er så mange nuggets her for lag, og de beste tipsene varierer avhengig av lagets størrelse, mål og historie. Jeg må si at jeg slet med denne artikkelen fordi noen av tipsene er best for lagledere, mens andre er best for lagspillere og andre fremdeles er for folk som ønsker å opprette lag, men som ikke har gjort det ennå. Forhåpentligvis har dette innlegget gitt deg litt innsikt i hvor kraftig team kan utnyttes. Her er noen store ideer du kan vurdere:

  1. Sett normer for kommunikasjon for teamet ditt - hvordan, når og hvor ofte.
  2. Gjør oversikt over dine kognitive talenter og få gjennomsiktighet i dataene.
  3. Utarbeide en prosess for å lære sammen.