Hvordan være en god leder: En guide for enhver personlighetstype

Innholdsfortegnelse

  1. Hva er teamets personlighet?
  2. De fem store
  3. Test deg selv
  4. Lær de fem fasettene av personlighet (og hvordan du administrerer dem)
    1. Åpenhet
    2. Ansvarsbevissthet
    3. Ekstroversjon
    4. Behagelighet
    5. Nevrotisme

Jeg er besatt av personlighetsvitenskap. Jeg har skrevet mye om introverte, extroverts og ambiverter , de unike styrkene til hver, og hvordan disse kan utnyttes for å lykkes. Men aldri før har jeg undersøkt hvordan personlighetsvitenskap kan gjøre deg til en bedre leder. Ved å bruke personlighetsvitenskap vil du lære:

  • Hvordan administrere ansatte
  • Hvordan klare deg vanskelig ansatte (mye vanskeligere!)
  • Hvordan forbedre kommunikasjonen med toppledelsen
  • Hvordan forbedre ferdigheter for ledelse av mennesker

Personlighetsvitenskap er den hemmelige døren til å være en bedre leder.

I denne guiden forklarer vi grunnleggende om hva som gjør en god leder, og hvorfor de ikke er avhengige av at du er en bestemt type person. Alle kan utvikle ferdighetene sine. Her er hva vi skal gjøre:

  • Vi vil dykke ned i hver av de fem fasettene til personligheten (Ja, alle har de samme fem!)
  • Vi gir deg konkrete eksempler på hvordan du skal håndtere ansatte som er lave eller høye i hver fasett.
  • Vi hjelper deg med å håndtere de vanlige problemene du vil støte på som leder - delegering, problemansatte, konfliktløsning, kommunisere ideene dine effektivt og vinne buy-in fra teamet ditt.

Denne guiden viser deg hvordan du kan være en god leder som blir respektert og verdsatt for den du er.

Hva er teamets personlighet?

Personlighet er rundt oss, og den bidrar til nesten alle bevisste beslutninger vi tar. Men de fleste av oss aner ikke hvordan det fungerer ! Vi kan vurdere personlighet i våre romantiske søk - på jakt etter en partner som samsvarer med oss ​​eller som ligner på oss. Eller vi oppsøker vennskap med mennesker som utfyller våre personlighetstendenser.

Men hva med virksomheten?

Personlighet er like viktig på arbeidsplassen som romantisk og sosialt.

Hvis du vil vite hvordan du kan være en god leder, må du forstå personligheten til dine kolleger, ansatte og team. Å kjenne personlighetsmatrisen til menneskene du jobber med hver dag er et superverktøy som leder. Når du kjenner personlighetstrekkene til dine ansatte, er det mer sannsynlig at du kan:

  • Sett forventninger til teamet ditt
  • Forutsi oppførselen til dine ansatte (før en konflikt oppstår)
  • Delegere passende basert på styrker
  • Administrer konflikter

For å være en effektiv leder handler det ikke lenger bare om deg og dine tendenser. Du må vurdere personlighetene til teamet ditt, og den beste måten å gjøre det på er med Big Five-verktøyet.

& uarr; Innholdsfortegnelse & uarr;

De fem store

Robert McCrae og Paul Costa utviklet Five-Factor Model (aka The Big Five).

Disse fem faktorene er:

  • ELLER penness
  • C vitenskapelig
  • OG tvilsomhet
  • TIL greeableness
  • N eurotikk

Og kan lett huskes med forkortelsen HAV .

Disse faktorene måles på et spektrum, noe som betyr at noen vil falle høyt, middels eller lavt på et spektrum for hvert trekk. La oss ta en titt på Ekstroversjon. Hvis noen faller høyt på ekstroversjonsspekteret, vil vi si at de er en ekstrovert. Noen i den lave enden er en introvert, og noen i midten i en ambivert .

Skaler fra Introvert, Ambivert og Extrovert

Du tenker kanskje: Hvorfor ikke ta Myers-Briggs? Myers-Briggs Type Indicator, eller MBTI, tas av mer enn 2,5 millioner mennesker hvert år og brukes av 89 av Fortune 100 selskaper. Så det må være bra, ikke sant?



Ikke helt…

Undersøkelser viser faktisk at så mange som 50% av menneskene som tar på nytt MBTI får et annet svar - selv så kort som 5 uker senere. Faktisk, de fleste andre personlighetstester er falske.

De fleste personlighetstester er introspektive, noe som betyr at de gir deg mange tilbakemeldinger på din individuelle personlighetstype, men ingenting om personligheten til noen andre .

Big Five-modellen av personlighet er KUN personlighetsmåling støttet av samfunnsvitenskapelige standarder og krysser av for 4 bokser:

  • Pålitelighet
  • Gyldighet
  • Selvstendighet
  • Omfattende

& uarr; Innholdsfortegnelse & uarr;

Test deg selv

Klar til å sette din personlighet på prøve? Ta vår GRATIS Big Five-test her:

ta quizen

Nysgjerrig på teamets trekk? Send denne artikkelen til dem og diskutere dine likheter og forskjeller.

& uarr; Innholdsfortegnelse & uarr;

Lær de fem fasettene av personlighet (og hvordan du administrerer dem)

La oss nå dykke inn i hva hvert av personlighetstrekkene betyr, og hvordan man kan utnytte deres sterke og svake sider. Husk at det ikke er noe best eller verste personlighetstrekk. Vi har en tendens til å idealisere visse trekk, som høy åpenhet og høy ekstroversjon - men vi trenger hele spekteret av de fem fasettene på et lag.

Åpenhet

Åpenhet er din følelse og tendens til å like nye ideer. Dette trekket avgjør også nysgjerrigheten din og din preferanse for endring. Det dikterer om du trives i nye miljøer eller foretrekker tradisjon og rutine.



Hvorfor ledere trenger å vite om åpenhet:

En leder trenger å vite hvert teammedlems åpenhet fordi det er viktig å forstå noens fleksibilitet og tilpasningsevne i teamet. Hvis du vet at visse teammedlemmer er eventyrlystne og nysgjerrige på å prøve noe nytt (høyt åpent), er de best tjent med å eksperimentere – for å teste ut et nytt produkt, for å prøve et nytt system eller programvare. Hvis du vet at visse ansatte er motstandsdyktige mot å endre eller foretrekker status quo, er de din beste ressurs for å opprettholde et teams drift av et team. For disse teammedlemmene delegerer du oppgaver etter eksperimentering når det er bestemt et nytt system eller en ny prosess.

Hvordan administrere ansatte med:

Høy åpenhet

  • Gi dem tid til å utforske. Google oppfordrer sine ansatte å bruke 20 prosent av tiden sin på sideprosjekter. Dette hjelper høyt åpne teammedlemmer til å bøye sine kreative muskler, mens de holder seg engasjerte og fokusert på andre ansvarsområder.
  • Gi en tidslinje. Høyt åpne ansatte kan bli distrahert av nye skinnende gjenstander. Så vær tydelig på generelle tidslinjer og forfallsdatoer.
  • Bli partner med dem om endringsinitiativer. Har du en bedriftsomfattende endring å gjennomføre? Samarbeid med dine høyt åpne teammedlemmer for å formidle meldingen og støtte teamet.

Lav åpenhet

  • Kommuniser regelmessig og på forhånd. Lavt åpne ansatte er motstandsdyktige mot endringer, så sørg for å være grundige og detaljerte om endringer i struktur eller prosesser.
  • Sett en lagtradisjon. Lav åpner kjærlighetsrutine og tradisjon, så vurder en fredagslunsj eller månedlig happy hour på et favorittsted i nærheten av kontoret.
  • Tillat privat idédugnad. Det kan være utfordrende for low opens å brainstorme på stedet eller raskt tenke på store, kreative løsninger. Send en melding før et møte å gi teamet ditt tid til å tenke gjennom og behandle ideer.

Trenger du en praktisk påminnelse om de fem fasettene? Få øyeblikkelig tilgang til Personality Cheat Sheet for en oversikt over Big Five og hvordan du kan håndtere topp- og lavpunktene i teamet ditt:

& uarr; Innholdsfortegnelse & uarr;



Ansvarsbevissthet

Samvittighetsfullhet er hvor pålitelig du er og hvor mye du liker organisasjon. Denne faktoren dikterer om du er betimelig og detaljorientert, eller mer spredt og en storbildetenker.

Hvorfor ledere trenger å vite om samvittighetsfullhet:

En leder trenger å kjenne hvert teammedlems samvittighetsfullhet fordi dette trekket bidrar til at operasjoner går greit (muligens mer enn noe annet trekk). Studier viser til og med at dette er DET trekk som korrelerer positivt med jobbprestasjoner i alle yrker. Samvittighetsfullhet påvirker noens tendens til å få ting gjort, møte opp i tide og fange opp mekanikken til prosjekter og prosesser. Hvis du vet at visse teammedlemmer elsker oppgavelister og en organisert kalender (høyt samvittighetsfull), kan du bruke deres naturlige organisatoriske ferdigheter til å sette opp prosjektmidler, rapporter og oppgaver for å oppnå kortsiktige mål. Hvis du vet at andre teammedlemmer er overveldet av detaljer (lite pliktoppfyllende), samarbeid med dem om storbildestrategi og langsiktige mål.

Hvordan administrere ansatte med :

Høy samvittighetsfullhet

  • Gi eksplisitte anvisninger. Et høyt samvittighetsfullt teammedlem er utmerket til å følge instruksjonene og fullføre flere oppgaver i et prosjekt. Ikke gi vage eller generelle vilkår - vær så spesifikke som mulig.
  • Tilbyr regelmessige innsjekkinger. Samvittighetsfulle ansatte vil vite at de er på rett spor og møter beregninger. Lag automatiske rapporter for nettrafikk, salg, klientoppkjøp eller andre beregninger for å dele ukentlig med teamet ditt.
  • Planlegg, planlegg, planlegg! Teammedlemmer med høy samvittighetsfullhet foretrekker å vite hva som skjer i motsetning til å håndtere spontanitet. Så ofte du kan, gi oversikter og agendaer for å stille forventninger.

Lav Ansvarsbevissthet

  • Bruk et prosjektledelsesverktøy med visuelle alternativer. Asana er et flott produktivitetsverktøy for høyt og lavt samvittighetsfulle team, da det tilbyr en listeform (for å spore hver eneste oppgave) samt en tavleform (for å spore ansvarsforhold i det store bildet).
  • Spar dem fremmed informasjon. Lavt samvittighetsfulle teammedlemmer vil føle seg forvirret med for mange detaljer. Når du sjekker inn, bør du vurdere å tilby en grunnleggende oversikt over teamets fremgang og rapporter som vedlegg for valgfri gjennomgang.
  • Vær tålmodig. Noen ganger faller ting gjennom sprekkene, da organisasjonen ikke kommer like naturlig for disse teammedlemmene.

& uarr; Innholdsfortegnelse & uarr;



Ekstroversjon

Ekstroversjon er hvordan energinivået ditt påvirkes av mennesker og ytre stimuli. Denne egenskapen dikterer hvordan du engasjerer deg og samhandler med menneskene rundt deg, og hvordan du reagerer på miljøer, samt hvordan du lader batteriene.

Hvorfor ledere trenger å vite om ekstroversjon:

En leder trenger å kjenne hvert teammedlems ekstroversjon fordi det bidrar til forholdet mellom teamet. Hvis du vet at visse teammedlemmer trives og lades i selskap med andre (ekstroverte), så oppfordre dem til å bygge sitt profesjonelle nettverk gjennom arrangementer på kontoret og utenfor kontoret. Bør ledere sosialisere med ansatte utenfor arbeidslivet? Ekstroverte ønsker binding, så utnytt lykkelige timer for å bli bedre kjent med dem. Hvis du vet at andre teammedlemmer foretrekker ensomhet og stille rom (introverte), må du respektere deres privatliv og ønske om å være alene om å fokusere og jobbe. Introverte foretrekker ofte langformede oppgaver og foretrekker samarbeid i liten gruppe fremfor teamtvette tiltak.

Hvordan administrere ansatte med :

Høy ekstroversjon

  • Oppmuntre lunsjer utenfor stedet. Ekstroverte trenger å bruke energi gjennom kommunikasjon og forbindelse med menneskene rundt dem. Så tilby muligheten for teammedlemmene dine å bli kjent mer under lunsj og pauser.
  • Partner med dem på ansattes engasjementsaktiviteter. Be dem om deres ideer om å bringe teamet sammen for kameratskap og vekst.
  • Sett passende kontorgrenser. Ekstroverte liker å gjøre sine runder, chatte med alle, og noen ganger gå inn på kontorer uanmeldt. Tenk på en knock first policy eller en ved skrivebordet ditt kl. 09.00.

Lav Ekstroversjon

  • Ikke tving det. Introverte kan bli skitne hvis det er nødvendig for å delta på en happy hour eller et arrangement etter stengetid. Vurder å tilby valgfrie møter hele året som imøtekommer teamets introverte, for eksempel et kunstgalleribesøk eller en intim matlagingskurs.
  • Sett av et stille sted. Åpne kontorer er ikke et ideelt arbeidsmiljø for introverte på grunn av konstant trafikk og støy. Hvis du kan, kan du bruke et konferanserom som en stille sone eller kreve hodetelefoner og hodetelefoner for musikk og samtaler.
  • Gi dem en-til-en gang. En introvert er mindre sannsynlig å si sitt sinn på et stort teammøte. Be om tilbakemelding ved innsjekking av enkeltpersoner eller små grupper.

& uarr; Innholdsfortegnelse & uarr;



Behagelighet

Noens behagelighet er hvor samarbeidsvillig og medfølende de er med andre. Din behagelighet dikterer også om du er mer mistenksom eller mer tillitsfull mot andre. Det snakker også om noen generelt er temperert eller konkurransedyktig.

Hvorfor ledere trenger å vite om behagelighet:

En leder trenger å kjenne hvert teammedlems behagelighet, fordi det er viktig for hvordan hver person vil gjøre det i et team. Hvis du vet at visse teammedlemmer er tillitsfulle og samarbeidsvillige (høyst behagelige), kan de være bra for kameratskap og prøve nye ting. Hvis du vet at en kollega er konkurransedyktig og mistenksom (lite behagelig), kan de være bra for å øve på en tøff tonehøyde eller stikke hull i en idé. I et intervju kan en god leder bruke omstendighet til å forutsi hvordan man skal håndtere vanskelige ansatte - som kan være lettvint i et team eller konkurransedyktig.

Hvordan administrere ansatte med :

Høy akseptabilitet

  • Legg inn en forespørsel via e-post. Høyt imøtekommende ansatte vil ofte si ja uten å tenke - og så glemme at de sa ja i utgangspunktet. Å skrive en forespørsel skriftlig skaper en papirspor og lar dem tenke på svaret.
  • La dem tenke på et svar før du svarer. Mennesker som er veldig imøtekommende, har en tendens til å forplikte seg og sier ja til alt fordi de vil behage mennesker. Hjelp folk som gleder folk som er veldig behagelige (som mener så bra!) Med å begynne å si nei ved å gi dem tid til å sjekke timeplanen og tenke på noe før du forplikter deg.
  • Brainstorm med dem for oppmuntring. Høyt behagelige mennesker er naturlige cheerleaders. Som leder er det flott å gå til dem når du trenger å piske opp støtte på et team.

Lav Behagelighet

  • Gi data for å sikkerhetskopiere din mening. Lavt imøtekommende ansatte vil se forskning, fakta og tall for å støtte et krav. Å gi dem objektive gjenstander til gjennomgang, senker vanligvis følelsen av skepsis.
  • La dem undersøke alene. I tillegg til å gi dem data, la dem gjøre sin egen due diligence på en idé eller et forslag. Lavt behagelige teammedlemmer elsker å henvende seg til Google og andre søkemuligheter for å søke løsninger eller motpunkter.
  • Brainstorm med dem for å takle de vanskelige spørsmålene og komme til en løsning. Lavt tiltalende ansatte liker noen ganger å krangle eller spille djevelens talsmann for sporten av det. Ikke la deres utfordrende natur distrahere deg fra å løse de store problemene.

& uarr; Innholdsfortegnelse & uarr;



Nevrotisme

Nevrotisme er din tendens til å føle angst og hvordan du behandler å være bekymret. I utgangspunktet er det hvordan du takler følelser.

Hvorfor ledere trenger å vite om nevrotisme:

En leder trenger å kjenne hvert teammedlems nevrotisme for å forstå hvordan deres følelser og humør kan endres basert på miljømessige og iboende påvirkninger. Hvis du vet at visse teammedlemmer har en tendens til å være mer følsomme og nervøse (høyt nevrotiske), vil du manøvrere gjennom utfordrende arbeidsplasshendelser og situasjoner med forsiktighet. Disse teammedlemmene kan trenge mer håndhold og forsikring under vanskelige eller bekymringsfulle omstendigheter. Hvis du vet at andre teammedlemmer er sikrere og følelsesmessig stabile (lite nevrotiske), vil de være ditt støttesystem under eventuelle ukjente. Disse ansatte skal kjempes for teammoral og skal henvende seg til når du trenger lederstøtte i en utfordrende tid.

Hvordan administrere ansatte med :

Høy nevrotisme

  • Kjenn deres triggere og deres beroligende. For dine høye nevrotiske teammedlemmer, vær oppmerksom på hva som stresser dem og hva som beroliger dem gjennom regelmessig diskusjon og løsning av deres bekymringer. Hva kan du hjelpe med å løse?
  • Tilby privat tilbakemelding. Høye nevrotika er følsomme av natur, så gruppetilbakemeldinger eller kritikk vil få dem til å føle seg angrepet. Be dem inn på kontoret eller ut på kaffe for privat diskusjon.
  • Utnytt deres tendens til å globalisere problemer. Høye nevrotika er fordeler ved å tenke gjennom alle mulige konsekvenser til en beslutning. Få deres innspill før du gjør store endringer, og selvfølgelig, hvis endringer skal komme, klem frykten din ved å kommunisere tidlig og regelmessig.

Lav Nevrotisme

  • Bruk dem som din terapeut. Ok, egentlig ikke. Lavt nevrotiske medarbeidere er ofte steinene i en organisasjon. I vanskelige situasjoner, henvend deg til disse ansatte for din egen sjelefred at du kommer gjennom dette, og de er her for å hjelpe.
  • Trykk tilbake på det er alt bra mentalitet. Spesielt når det egentlig ikke er bra. Lav nevrotiske stoffer får ikke panikk og noen ganger savner båten når det gjelder å håndtere problemer som krever en plan eller reaksjon på stressfaktorer. Hvis et problem er alvorlig, kommuniser detaljene og forventningene dine til deres ansvar.
  • Ikke glem dem. Lav neurotika har en tendens til å fly under radaren, ettersom de vanligvis ikke er involvert i firmadrama eller teamdynamiske problemer. Hvis teamet ditt blir drevet av angst, må du sørge for å ta deg tid til å kjempe for lavt nevrotikum og takke dem for deres sikkerhet og bidrag til teamets velvære.

Når du kjenner, respekterer og imøtekommer personligheten til teammedlemmene dine, skiller du deg ut både som leder og leder. Trenger du en praktisk påminnelse om de fem fasettene? Få øyeblikkelig tilgang til Personality Cheat Sheet for en oversikt over Big Five og hvordan du kan håndtere topp- og lavpunktene i teamet ditt: