Jeg er besatt av personlighetsvitenskap. Jeg har skrevet mye om introverte, extroverts og ambiverter , de unike styrkene til hver, og hvordan disse kan utnyttes for å lykkes. Men aldri før har jeg undersøkt hvordan personlighetsvitenskap kan gjøre deg til en bedre leder. Ved å bruke personlighetsvitenskap vil du lære:
Personlighetsvitenskap er den hemmelige døren til å være en bedre leder.
I denne guiden forklarer vi grunnleggende om hva som gjør en god leder, og hvorfor de ikke er avhengige av at du er en bestemt type person. Alle kan utvikle ferdighetene sine. Her er hva vi skal gjøre:
Denne guiden viser deg hvordan du kan være en god leder som blir respektert og verdsatt for den du er.
Personlighet er rundt oss, og den bidrar til nesten alle bevisste beslutninger vi tar. Men de fleste av oss aner ikke hvordan det fungerer ! Vi kan vurdere personlighet i våre romantiske søk - på jakt etter en partner som samsvarer med oss eller som ligner på oss. Eller vi oppsøker vennskap med mennesker som utfyller våre personlighetstendenser.
Men hva med virksomheten?
Personlighet er like viktig på arbeidsplassen som romantisk og sosialt.
Hvis du vil vite hvordan du kan være en god leder, må du forstå personligheten til dine kolleger, ansatte og team. Å kjenne personlighetsmatrisen til menneskene du jobber med hver dag er et superverktøy som leder. Når du kjenner personlighetstrekkene til dine ansatte, er det mer sannsynlig at du kan:
For å være en effektiv leder handler det ikke lenger bare om deg og dine tendenser. Du må vurdere personlighetene til teamet ditt, og den beste måten å gjøre det på er med Big Five-verktøyet.
Robert McCrae og Paul Costa utviklet Five-Factor Model (aka The Big Five).
Disse fem faktorene er:
Og kan lett huskes med forkortelsen HAV .
Disse faktorene måles på et spektrum, noe som betyr at noen vil falle høyt, middels eller lavt på et spektrum for hvert trekk. La oss ta en titt på Ekstroversjon. Hvis noen faller høyt på ekstroversjonsspekteret, vil vi si at de er en ekstrovert. Noen i den lave enden er en introvert, og noen i midten i en ambivert .
Du tenker kanskje: Hvorfor ikke ta Myers-Briggs? Myers-Briggs Type Indicator, eller MBTI, tas av mer enn 2,5 millioner mennesker hvert år og brukes av 89 av Fortune 100 selskaper. Så det må være bra, ikke sant?
Ikke helt…
Undersøkelser viser faktisk at så mange som 50% av menneskene som tar på nytt MBTI får et annet svar - selv så kort som 5 uker senere. Faktisk, de fleste andre personlighetstester er falske.
De fleste personlighetstester er introspektive, noe som betyr at de gir deg mange tilbakemeldinger på din individuelle personlighetstype, men ingenting om personligheten til noen andre .
Big Five-modellen av personlighet er KUN personlighetsmåling støttet av samfunnsvitenskapelige standarder og krysser av for 4 bokser:
Klar til å sette din personlighet på prøve? Ta vår GRATIS Big Five-test her:
ta quizenNysgjerrig på teamets trekk? Send denne artikkelen til dem og diskutere dine likheter og forskjeller.
La oss nå dykke inn i hva hvert av personlighetstrekkene betyr, og hvordan man kan utnytte deres sterke og svake sider. Husk at det ikke er noe best eller verste personlighetstrekk. Vi har en tendens til å idealisere visse trekk, som høy åpenhet og høy ekstroversjon - men vi trenger hele spekteret av de fem fasettene på et lag.
Åpenhet er din følelse og tendens til å like nye ideer. Dette trekket avgjør også nysgjerrigheten din og din preferanse for endring. Det dikterer om du trives i nye miljøer eller foretrekker tradisjon og rutine.
Hvorfor ledere trenger å vite om åpenhet:
En leder trenger å vite hvert teammedlems åpenhet fordi det er viktig å forstå noens fleksibilitet og tilpasningsevne i teamet. Hvis du vet at visse teammedlemmer er eventyrlystne og nysgjerrige på å prøve noe nytt (høyt åpent), er de best tjent med å eksperimentere – for å teste ut et nytt produkt, for å prøve et nytt system eller programvare. Hvis du vet at visse ansatte er motstandsdyktige mot å endre eller foretrekker status quo, er de din beste ressurs for å opprettholde et teams drift av et team. For disse teammedlemmene delegerer du oppgaver etter eksperimentering når det er bestemt et nytt system eller en ny prosess.
Hvordan administrere ansatte med:
Høy åpenhet
Lav åpenhet
Trenger du en praktisk påminnelse om de fem fasettene? Få øyeblikkelig tilgang til Personality Cheat Sheet for en oversikt over Big Five og hvordan du kan håndtere topp- og lavpunktene i teamet ditt:
Samvittighetsfullhet er hvor pålitelig du er og hvor mye du liker organisasjon. Denne faktoren dikterer om du er betimelig og detaljorientert, eller mer spredt og en storbildetenker.
Hvorfor ledere trenger å vite om samvittighetsfullhet:
En leder trenger å kjenne hvert teammedlems samvittighetsfullhet fordi dette trekket bidrar til at operasjoner går greit (muligens mer enn noe annet trekk). Studier viser til og med at dette er DET trekk som korrelerer positivt med jobbprestasjoner i alle yrker. Samvittighetsfullhet påvirker noens tendens til å få ting gjort, møte opp i tide og fange opp mekanikken til prosjekter og prosesser. Hvis du vet at visse teammedlemmer elsker oppgavelister og en organisert kalender (høyt samvittighetsfull), kan du bruke deres naturlige organisatoriske ferdigheter til å sette opp prosjektmidler, rapporter og oppgaver for å oppnå kortsiktige mål. Hvis du vet at andre teammedlemmer er overveldet av detaljer (lite pliktoppfyllende), samarbeid med dem om storbildestrategi og langsiktige mål.
Hvordan administrere ansatte med :
Høy samvittighetsfullhet
Lav Ansvarsbevissthet
Ekstroversjon er hvordan energinivået ditt påvirkes av mennesker og ytre stimuli. Denne egenskapen dikterer hvordan du engasjerer deg og samhandler med menneskene rundt deg, og hvordan du reagerer på miljøer, samt hvordan du lader batteriene.
Hvorfor ledere trenger å vite om ekstroversjon:
En leder trenger å kjenne hvert teammedlems ekstroversjon fordi det bidrar til forholdet mellom teamet. Hvis du vet at visse teammedlemmer trives og lades i selskap med andre (ekstroverte), så oppfordre dem til å bygge sitt profesjonelle nettverk gjennom arrangementer på kontoret og utenfor kontoret. Bør ledere sosialisere med ansatte utenfor arbeidslivet? Ekstroverte ønsker binding, så utnytt lykkelige timer for å bli bedre kjent med dem. Hvis du vet at andre teammedlemmer foretrekker ensomhet og stille rom (introverte), må du respektere deres privatliv og ønske om å være alene om å fokusere og jobbe. Introverte foretrekker ofte langformede oppgaver og foretrekker samarbeid i liten gruppe fremfor teamtvette tiltak.
Hvordan administrere ansatte med :
Høy ekstroversjon
Lav Ekstroversjon
Noens behagelighet er hvor samarbeidsvillig og medfølende de er med andre. Din behagelighet dikterer også om du er mer mistenksom eller mer tillitsfull mot andre. Det snakker også om noen generelt er temperert eller konkurransedyktig.
Hvorfor ledere trenger å vite om behagelighet:
En leder trenger å kjenne hvert teammedlems behagelighet, fordi det er viktig for hvordan hver person vil gjøre det i et team. Hvis du vet at visse teammedlemmer er tillitsfulle og samarbeidsvillige (høyst behagelige), kan de være bra for kameratskap og prøve nye ting. Hvis du vet at en kollega er konkurransedyktig og mistenksom (lite behagelig), kan de være bra for å øve på en tøff tonehøyde eller stikke hull i en idé. I et intervju kan en god leder bruke omstendighet til å forutsi hvordan man skal håndtere vanskelige ansatte - som kan være lettvint i et team eller konkurransedyktig.
Hvordan administrere ansatte med :
Høy akseptabilitet
Lav Behagelighet
Nevrotisme er din tendens til å føle angst og hvordan du behandler å være bekymret. I utgangspunktet er det hvordan du takler følelser.
Hvorfor ledere trenger å vite om nevrotisme:
En leder trenger å kjenne hvert teammedlems nevrotisme for å forstå hvordan deres følelser og humør kan endres basert på miljømessige og iboende påvirkninger. Hvis du vet at visse teammedlemmer har en tendens til å være mer følsomme og nervøse (høyt nevrotiske), vil du manøvrere gjennom utfordrende arbeidsplasshendelser og situasjoner med forsiktighet. Disse teammedlemmene kan trenge mer håndhold og forsikring under vanskelige eller bekymringsfulle omstendigheter. Hvis du vet at andre teammedlemmer er sikrere og følelsesmessig stabile (lite nevrotiske), vil de være ditt støttesystem under eventuelle ukjente. Disse ansatte skal kjempes for teammoral og skal henvende seg til når du trenger lederstøtte i en utfordrende tid.
Hvordan administrere ansatte med :
Høy nevrotisme
Lav Nevrotisme
Når du kjenner, respekterer og imøtekommer personligheten til teammedlemmene dine, skiller du deg ut både som leder og leder. Trenger du en praktisk påminnelse om de fem fasettene? Få øyeblikkelig tilgang til Personality Cheat Sheet for en oversikt over Big Five og hvordan du kan håndtere topp- og lavpunktene i teamet ditt: