5 coachingteknikker for å gjøre dine ansatte til en stjerne
Innholdsfortegnelse
- Snakk med deres sanne motivasjoner
- Øk deres neuroplastisitet
- Skru ned støyen i livet ditt
- Fremme 3 E-er med høy ytelse kommunikasjon
- Forstå vitenskapen om å gi verdifull tilbakemelding
Veiledning av hvert team med høy ytelse er en trener som vet hvordan de kan hjelpe dem med å utnytte sin fortreffelighet. EN studere av over 300 ansattes veiledningspar fant at når ledere engasjerer seg i coaching, forbedrer det underordnedes jobbprestasjoner og inspirerer dem til å være mer proaktive i å styre karrieren.
Forskning viser imidlertid at ikke alle gir like positive effekter. Her er fem forskningsstøttede strategier for å forvandle teamet ditt til å yte gode stjerner.
Snakk med deres sanne motivasjoner
Som trener har du makten til å hjelpe folk med å oppdage og oppnå sine sanne motivatorer. Etter år med studerer koblingen mellom motivasjon og ytelse over hele verden, fant forskerne at det er tre motivatorer som fører til bedre resultater enn noen annen:
Autonomi
Dette er en persons følelse av uavhengighet og evne til å strukturere sitt arbeid og liv uten å måtte få godkjenning for alt de gjør fra noen andre.
Handlingstrinn: Øk autonomi ved å gi treneren din den informasjonen og ressursene de trenger for å lykkes, og gå deretter tilbake og ikke kontroller livet deres.
Mestring
Folk trenger å føle seg kompetente til det de gjør og vite at de har ferdighetene og evnene som gjør dem unike verdifulle.
Handlingstrinn: Hjelp folk å få mestring ved å gi dem tilgang til opplæring, læremateriell, nettverksmuligheter og andre ressurser som vil hjelpe dem å øke sin kompetanse.
Hensikt
De ønsker å føle at arbeidet de gjør har et større formål enn å tjene seg selv og deres selskap en lønnsslipp. De fleste ønsker å gjøre verden til et bedre sted, og gitt hvor mye tid jobber tar, er folk mer motiverte når de er i stand til å oppnå sine altruistiske mål gjennom sitt arbeid.
Handlingstrinn:
- Koble din ansattes ansvar til større innvirkning deres arbeid gir.
- Se etter flere muligheter for din coachee til å bruke sin rolle for å gjøre en forskjell.
Den beste delen av disse tre motivatorene er at å fremme dem er like gunstig for lagets overordnede mål som det er for hver enkelt. Når folk har mer autonomi, sparer du tid ved ikke å sjekke inn hele tiden. Jo mer mestring noen oppnår, jo bedre er deres tekniske ytelse. Og jo mer formål enkeltpersoner finner i sine roller, jo mer forpliktet er de til å få laget til å lykkes.
Øk deres neuroplastisitet
Den mest potente måten for deg å trene folk til suksess er å øke deres naturlige evne til å lykkes.
Nevroplastisitet beskriver hjernens evne til å danne ny nevral forbindelse. Jo mer plastisk hjernen til noen er, desto raskere kan hjernen deres takle kognitivt utfordrende oppgaver. Din coaches evne til å lære, tilegne seg nye ferdigheter og utmerke seg i kognitivt krevende oppgaver er avhengig av hjernens plastisitet. Derfor kan du ikke hjelpe dem med å forbedre ytelsen etter beste evne uten å ta hensyn til dette.
Heldigvis er hjernen som en muskel og å trene den øker styrken. Det er to primære måter å trene hjernen på:
- Lære nye ting. Dette kan være alt fra å lage til astrofysikk, så lenge det er noe du ikke er kjent med.
- Gjør kognitivt utfordrende, men lite stress, oppgaver som tankespill, gåter, gåter osv.
Som trener må du finne måter å sikre at trener trener hjernen sin på en eller begge disse måtene.
Hvis du veileder dine direkte rapporter, er den enkleste måten å øke nevroplastisiteten deres på å tilby dem ustrukturert tid hvis de ikke allerede har det. Dette er et bestemt antall timer hver uke som de kan jobbe med ethvert prosjekt så lenge det er noe relatert til organisasjonen og / eller bruke organisasjonens eksisterende produkter og / eller tjenester for å skape noe nytt. Ansatte i selskaper som Google, 3M, Inuit og andre har skapt hundrevis av verdifulle produkttilbud og funksjoner ved å bruke selskapets ressurser til å løse problemer og lage sine drømmeprodukter. Selv enorme gjennombrudd som Twitter har blitt opprettet på ustrukturert tid.
Hvis du ikke veileder direkte rapporter, kan hjerneøvelsene du oppfordrer dine coachees til å være avhengig av deres interesser. Det fine med nevroplastisitet er at det forbedrer seg uansett hva hjerneøvelser folk gjør, så det å lære noe for en personlig lidenskap er like effektivt som å lage et nytt prosjekt for arbeid.
Handlingstrinn:
- Hvis det er innenfor din evne, kan du tilby teamet ditt et bestemt antall ustrukturerte timer per uke for å jobbe med noe. Under treningsøktene, finn ut hva de jobber med, og hvis det virker som et levedyktig alternativ, gjør sideprosjektene deres til offisielle ansvarsområder.
- Hvis teamet ditt ikke har ustrukturert tid og / eller du ikke har myndighet til å få personen du coacher til å jobbe med hjernetreningsprosjekter utenfor tiden deres sammen med deg, kan du hjelpe dem med å utvikle en plan for å trene hjernen sin på egen. Vurder også å forlenge møtetiden til å innlemme hjerneøvelser i dem.
- Jeg forstår imidlertid at tiden er en knapp ressurs. For å legge til mer tid til møtene dine uten å forlenge lengden, skriv ut oppdateringer og annen informasjon som er viktig, men som ikke nødvendigvis trenger å bli diskutert, gi den til coacheeen din, og bruk tiden du ville brukt på å forklare arket til å lage kreativitet aktiviteter.
Skru ned støyen i livet ditt
I dagens raske arbeidsmiljøer føler mange at deres energi og oppmerksomhet trekkes i et dusin forskjellige retninger, noe som får dem til å slite med å fokusere på og fullføre den individuelle oppgaven. Som trener er det ditt ansvar å hjelpe folk å dempe overflødig støy og stille inn det som betyr noe.
TIL studere i Business Horizon’s Journal fant at de mest effektive lederne trener teamene sine ved å hjelpe dem med å se helheten og strukturere tiden deres for å nå disse målene. Hvis du veileder dine direkte rapporter, inkluderer dette å avklare dine forventede forventninger og gi dem tillatelse til å sette av ikke-presserende oppgaver. Studien fant ikke overraskende også at de mest effektive trenerne gir sine coachees ærlige og konstruktive tilbakemeldinger. Dette eliminerer ytterligere støy ved å informere folk om hva de allerede er gode til og ikke trenger å fokusere på å forbedre, noe som åpner for mer tid for dem å fokusere på områdene der de trenger forbedring.
Undersøkelser viser også at mennesker presterer bedre når de får klare forventninger om resultatene de forventes å gi. Den enkleste måten å forklare hva du ser for prosjektet deres, er å gi dem en liste over de viktigste handlingstrinnene de trenger for å fullføre det. Hvis du planlegger å gjøre fremdriftskontroll, må du legge ved tidsfrister for hvert handlingstrinn slik at de forstår hvor fort de forventes å fungere.
Handlingstrinn: Når du møter ansatte, innlemmer du disse trinnene i diskusjonen din:
- Be dem organisere alt sitt nåværende ansvar.
- Hjelp dem med å bestemme hva deres primære prioriteringer skal være basert på både tidsfristen nærhet og verdien hvert prosjekt tilfører. Med disse i tankene, gå gjennom oppgavelisten med dem og eliminere oppgaver som ikke bidrar til deres prioriteringer.
Fremme 3 E-er med høy ytelse kommunikasjon
For å forbedre den generelle teamprestasjonen, bør en av dine primære coachingfokuser være å forbedre teamkommunikasjonen. EN studere publisert i Harvard Review fant at ledere av de mest vellykkede teamene vektlegger kommunikasjons- og teamengasjementsevner i stedet for å fremme hver enkelt persons tekniske ferdigheter. Dette er fordi team som deler gjensidig tillit og kommuniserer godt, er mer sannsynlig å identifisere og løse problemer raskere enn spesialistgrupper der folk fokuserer på å finpusse sin egen kompetanse uten å søke innspill fra andre.
I følge studien er de tre egenskapene til kommunikasjon som påvirker teamets ytelse mest:
Energi
De måler dette etter mengden og typen meldinger som sendes mellom mennesker. Ansikt til ansikt er den mest verdifulle kommunikasjonsformen fordi den gir mulighet for ikke-verbale interaksjoner. Det følges av telefon-, videokonferanser og skriftlige skjemaer.
Merk : Telefon- og videomøter blir mindre effektive jo flere mennesker som er på møtet, fordi det øker risikoen for at enkeltpersoner som ikke deltar direkte kobler seg fra samtalen. I coachingøkter, oppfordre teamet ditt til å unngå store telefon- og videomøter.
Høyenergiteam kommuniserer med hverandre gjennom dagen gjennom en rekke interaksjoner som strekker seg fra øyeblikkelige oppdateringer til grundige samtaler. Energinivået skifter også basert på teamets nåværende prioriteringer. Det er greit å ha lavenergidager hvis de tekniske teammedlemmene trenger litt ensom tid til å fokusere på uavhengige prosjekter, eller du må lede møter som deler viktig informasjon som teamet ditt trenger å vite, men ikke nødvendigvis har så mye å si om det. Etter disse periodene med lav energi, tilrettelegg for åpne samtaler for å øke energinivået.
Handlingstrinn: Oppfordre menneskene på teamet ditt til å bli kjent med hverandre og understreke viktigheten av å samarbeide med hverandre. Dette vil holde teamets energinivå høyt.
Engasjement
Dette er mengden energi som hver enkelt i teamet har. På høyt engasjerte lag har alle høye energinivåer, mens mindre engasjerte lag kan ha en eller to energiske mennesker med flere lavenergiske. Høyt engasjerte lag presterer nesten alltid bedre enn sine mindre engasjerte kolleger.
Handlingstrinn: Beregn teamets engasjementsnivå og identifiser hvilke teammedlemmer som har lavere energi enn resten. Viet en stor del av coachingøktene dine med de individene som lærer dem viktigheten av å samhandle med teamet og lære hvordan du gjør det hvis de har svake sosiale ferdigheter.
Utforskning
De lagene som gir best resultater, deler ikke bare ideer seg imellom, de bruker også tid på å utforske og bringe inn ideer utenfor organisasjonen. Enkeltpersoner på høyt utforskende team bruker mye tid på å lese, delta på arrangementer, se nye steder osv. Og dele kunnskapen og ferdighetene som er lært med resten av teamet.
Leting er spesielt viktig for kreativitet og innovasjonsdrevne team. Hvis folk sjelden forlater teamets boble, kan det bli nesten umulig for dem å tenke på nye tilnærminger for å løse problemer og skape ting.
Artikkelen advarer om at leting kan redusere engasjementet fordi det tvinger folk til å dele energien sin mellom å være fokusert på teamet og omverdenen. Som trener er det din jobb å hjelpe dem med å komme i balanse og holde energinivået høyt.
Handlingstrinn: I coachingøktene dine, oppfordre teammedlemmene dine til å utforske og bringe tilbake deres innsikt.
Forstå vitenskapen om å gi verdifull tilbakemelding
Som trener eller leder er ditt hovedansvar å gi tilbakemelding. Dette kan være en delikat prosess når du balanserer å opprettholde sterke forhold til teamet ditt, samtidig som du trenger å kreve resultater. Her er tre forskningsbakte strategier for å gi tilbakemelding om ytelse:
Gjenkjenne innsats ikke evne
Altfor ofte blir folk bedømt utelukkende på deres produksjon uten hensyn til innsatsen de investerer i prosjekter. Åpenbart er resultatene viktige, men i det lange løp er det ikke det som gjør et godt teammedlem. Du kan trene noen med sterk arbeidsmoral til å bli mer dyktige og effektive. Imidlertid vil personer som har en svak arbeidsmoral sjelden selvstendig føle seg tvunget til å jobbe hardere enn minimalt nødvendig.
I følge Stanford-forsker, D. Carol Dweck, som berømmer folk for deres innsats, oppfordrer dem til å gjøre det utvikle et veksttankegang . En vekstinnstilling er troen på at uansett hvor utfordrende en situasjon er, har du evnen til å tilegne deg de nødvendige ferdighetene og kunnskapene for å lykkes. Mennesker med en vekstinnstilling har en tendens til å være mer motstandsdyktige og utøvere bedre fordi de er villige til å investere den innsatsen det tar å nivåere opp og oppfylle forventningene. Ved å berømme folk først og fremst for deres innsats, ikke deres prestasjoner når de lykkes, forsterker du motivasjonen deres for å jobbe hardt.
På samme måte, hvis du vil at teamet ditt skal føle seg trygt med å ta kreative risikoer, må du godta at feil er uunngåelig. Når du gir tilbakemelding etter feil, fokuser på den fantastiske innsatsen de legger ned i prosjektet, og hjelp dem med å spore sine handlinger for å identifisere hvilke feil som ble gjort. Dette skaper en læringsmulighet og bør hindre dem i å frykte kreative sysler i fremtiden.
Handlingstrinn: I løpet av coachingøktene, ros og kritiser folk basert på hvor mye innsats de investerte i arbeidet sitt. Anstrengelse inkluderer tid, energi, kreativitet, etc., og bruk deres innsatsnivå i disse områdene for å forklare resultatene.
Lytt så mye eller mer enn du snakker
Forskere oppdaget at jo mer tid en leder brukte å lytte til sine ansatte, desto høyere ble deres tilbakemeldinger. For noen individer føles kritisk tilbakemelding som et personlig angrep. Fra et ytelsesperspektiv er dette farlig fordi når folk først blir defensive, slutter de å ta hensyn til tilbakemeldingene dine. Ved å stille teammedlemmene spørsmål og gi dem muligheten til å forklare seg selv eller dele noen bekymringer med deg, gjør det coachingøkten din til en mindre truende samtale og gjør folk mer åpne for tilbakemeldingene dine. Du kan også finne ut at årsaken til andres dårlige prestasjoner var en feilkommunikasjon av forventninger eller andre faktorer utenfor deres kontroll, som du som leder trenger å forbedre.
Oppmuntre dem til å reflektere over hva som gjorde dem vellykkede og hvilke mål de vil forfølge fremover under coachingøktene som er fokusert på å feire trenerens suksesser. Denne informasjonen vil hjelpe deg å fortsette å støtte deres suksess og i størst mulig grad gi dem arbeid som samsvarer med deres langsiktige visjoner for karrieren.
Handlingstrinn: Når du gir tilbakemelding, still spørsmålene til coacheeen din og gi dem tid til å forklare sin side av historien. Hvis det er mulig, bruk deres innspill for å forbedre arbeidsforholdene fremover.
Oppfølging av tilbakemeldinger
En av de største feilene trenere gjør er å gi lagene deres veiledning og aldri sjekke for å se resultatene av det, eller om menneskene de coachet til og med fulgte deres råd i det hele tatt. En femårsstudie av over 250 ledere fant at lederne som fulgte opp for å finne ut resultatene av tilbakemeldingen deres hadde sett økt ytelse hos sine ansatte enn de som ikke gjorde det.
Handlingstrinn: Planlegg tid et par uker etter hver treningsøkt for å finne ut i hvilken grad rådene dine blir fulgt, og om det forbedrer din coaches prestasjoner eller ikke. Hvis du coacher folk med jevne mellomrom, kan dette legges til begynnelsen av treningsøkten, men hvis ikke, er et raskt møte eller en telefonsamtale en tilstrekkelig oppfølging.